Planificacion de recursos humanos en el TREBEP (Arts. 69-71)

El mapa del tema

Articulo	Nucleo	Lo que mas cae
69	Objetivos e instrumentos de la planificacion	eficacia + eficiencia; medidas que puede incluir un plan
70	Oferta de empleo publico	necesidades con asignacion presupuestaria; convocatoria obligatoria; ejecucion en 3 anos
71	Registros de personal y gestion integrada	registro en cada Administracion; contenidos minimos comunes; cooperacion con entidades locales

Este canonico cubre el Capitulo I del Titulo V del TREBEP: la planificacion de recursos humanos previa a la estructuracion del empleo publico. Es una hoja especialmente util para Getxo, Bilbao, DFA e IFAS porque aparece como puente entre empleo publico, OEP, movilidad y registros.

Art. 69: planificar no es solo contar plazas

El art. 69.1 fija el objetivo general de la planificacion de recursos humanos: contribuir a la eficacia en la prestacion de los servicios y a la eficiencia en la utilizacion de los recursos economicos disponibles.

La ley dice que eso se logra mediante:

• la dimension adecuada de los efectivos;
• su mejor distribucion;
• la formacion;
• la promocion profesional;
• y la movilidad.

La idea clave es que la planificacion no se reduce al numero de personas. El TREBEP la conecta con perfiles, organizacion del trabajo, redistribucion y desarrollo profesional.

Que puede incluir un plan de ordenacion de recursos humanos

El art. 69.2 permite a las Administraciones aprobar planes para la ordenacion de sus recursos humanos. No impone una lista cerrada, pero si enumera medidas tipicas muy preguntables:

• analisis de disponibilidades y necesidades de personal, tanto por numero de efectivos como por perfiles profesionales o niveles de cualificacion;
• previsiones sobre los sistemas de organizacion del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos;
• medidas de movilidad, incluida la suspension de incorporaciones de personal externo a un ambito o concursos limitados a ciertos colectivos;
• medidas de promocion interna, formacion y movilidad forzosa;
• prevision de incorporacion de recursos humanos a traves de la oferta de empleo publico.

La trampa clasica es pensar que la OEP absorbe todo el art. 69. No: la OEP es solo una de las piezas posibles dentro de un plan mas amplio.

Art. 70: que entra en la oferta de empleo publico

La OEP no sirve para cualquier necesidad difusa, sino para las necesidades de recursos humanos con asignacion presupuestaria que deban proveerse mediante la incorporacion de personal de nuevo ingreso.

De ahi salen tres ideas muy de examen:

• la necesidad debe tener asignacion presupuestaria;
• la OEP va ligada al nuevo ingreso;
• y su aprobacion comporta la obligacion de convocar los procesos selectivos correspondientes.

Ademas, la ley permite comprometer en la convocatoria de esos procesos las plazas incluidas y hasta un diez por cien adicional.

Dos plazos que no conviene mezclar en la OEP

El art. 70.1 no da un unico plazo, sino dos niveles:

• la OEP debe fijar el plazo maximo para la convocatoria de los procesos;
• y, en todo caso, la ejecucion de la oferta o instrumento similar debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres anos.

La trampa habitual es convertir esos tres anos en plazo de mera aprobacion o en plazo de publicacion. No: la ley los conecta con la ejecucion de la oferta.

Aprobacion y publicidad de la OEP

El art. 70.2 anade dos exigencias formales:

• la OEP o instrumento similar se aprueba anualmente;
• la aprueban los organos de Gobierno de las Administraciones Publicas;
• y debe publicarse en el Diario oficial correspondiente.

El art. 70.3 cierra el circulo: la OEP puede contener medidas derivadas de la planificacion de recursos humanos. Es decir, la oferta no vive aislada del plan, sino coordinada con el.

Art. 71: registro de personal y gestion integrada

Cada Administracion Publica debe constituir un registro donde se inscribiran los datos relativos al personal de los arts. 2 y 5 TREBEP y que tenga en cuenta las peculiaridades de determinados colectivos.

Ademas:

• los registros pueden disponer de informacion agregada sobre los restantes recursos humanos del sector publico respectivo;
• mediante convenio de Conferencia Sectorial se fijan los contenidos minimos comunes y los criterios de intercambio homogeneo de informacion;
• las Administraciones impulsaran la gestion integrada de recursos humanos;
• y si una entidad local no tiene suficiente capacidad financiera o tecnica, la AGE y las CCAA cooperaran con ella.

Esto convierte el registro en algo mas que un fichero interno: es una pieza de coordinacion interadministrativa.

Comparativa rapida para no mezclar conceptos

Figura	Funcion
Planificacion de recursos humanos	orientar eficacia y eficiencia en la dimension, distribucion, formacion y movilidad
Plan de ordenacion	instrumento amplio con analisis, organizacion, movilidad, promocion, formacion y prevision de incorporaciones
Oferta de empleo publico	canalizar necesidades con presupuesto que se cubren por nuevo ingreso
Registro de personal	inscribir datos del personal y facilitar gestion e intercambio homogeneo

Trampas de examen

• "La planificacion solo persigue ahorrar." Falso: busca eficacia y eficiencia a la vez.
• "La OEP vale para cualquier necesidad de personal, aunque no haya credito." Falso: exige asignacion presupuestaria.
• "La OEP y el plan de recursos humanos son lo mismo." Falso: la OEP es una pieza posible dentro de una planificacion mas amplia.
• "La ejecucion de la OEP puede alargarse sin limite si se publica a tiempo." Falso: el plazo de ejecucion es improrrogable de tres anos.
• "El registro de personal solo sirve para funcionarios." Falso: se remite al personal de los arts. 2 y 5 TREBEP.
• "Los contenidos minimos de los registros los fija cada administracion por su cuenta." Falso: se fijan por convenio de Conferencia Sectorial.

Chuleta final

• Art. 69: eficacia + eficiencia mediante dimension, distribucion, formacion, promocion y movilidad.
• Los planes pueden incluir analisis, organizacion del trabajo, movilidad, promocion, formacion, movilidad forzosa y prevision de OEP.
• Art. 70: la OEP cubre necesidades con asignacion presupuestaria y de nuevo ingreso.
• La OEP obliga a convocar procesos y puede incluir hasta un 10 % adicional.
• La ejecucion de la OEP debe cerrarse en 3 anos improrrogables.
• La OEP se aprueba anualmente por los organos de Gobierno y se publica en el Diario oficial.
• Art. 71: cada Administracion tiene registro de personal.
• La Conferencia Sectorial fija contenidos minimos comunes.
• La AGE y las CCAA cooperan con entidades locales sin capacidad suficiente.

Preguntas frecuentes

¿La oferta de empleo publico es lo mismo que convocar una oposicion?

No exactamente. La OEP identifica y compromete las plazas de nuevo ingreso que deben proveerse y obliga a convocar los procesos selectivos correspondientes, pero no es aun la convocatoria concreta de cada oposicion.

¿Por que el TREBEP une registros de personal y gestion integrada?

Porque no quiere un registro puramente archivistico, sino una herramienta que permita ordenar mejor los recursos humanos y compartir informacion homogenea entre Administraciones.

¿Que suele caer mas entre los arts. 69 y 71?

Tres cosas: que la planificacion busca eficacia y eficiencia, que la OEP requiere asignacion presupuestaria y debe ejecutarse en tres anos, y que los contenidos minimos comunes del registro se fijan por convenio de Conferencia Sectorial.